Незаменимый кадр
Начальник отдела логистики работает в этой должности в компании больше года: сформировал профессиональную команду, успешно ей управляет, во многих вопросах самостоятелен, знает многие нюансы в своей сфере. Компетентный, опытный, надёжный. Директор был им доволен: все задачи выполняются, нареканий от смежных подразделений, подрядчиков или клиентов нет. Однажды, когда Начальник отдела логистики уехал на неделю в отпуск, Директору срочно понадобилась информация по одной из транспортных компаний. Но оказалось, что эту информацию предоставить в отсутствие Начальника отдела логистики никто не может. Директор вскоре выяснил, что Начальник отдела логистики не только «придерживает информацию» и не делится ей с коллегами, но и многие вопросы замкнул на себя. Специально? Ситуация выглядит как «кадровая зависимость». Это очень обеспокоило Директора: если что-то случится с этим сотрудником, может встать на неопределённое время вся работа! Поэтому он срочно поставил задачу HR-директору решить вопрос с информационной безопасностью, прозрачностью процессов и взаимозаменяемостью сотрудников в отделе логистики, и даже предложил на роль заместителя Начальника отдела логистики кандидата – Сотрудника отдела логистики, который отвечал на все его вопросы во время отсутствия Начальника и показался ему весьма толковым.
Начальник отдела логистики вернулся из отпуска и обратился к HR-директору с предложением о повышении своей заработной платы на 30%, аргументировав это тем, что на нём вся работа держится. Директор воспринял это как прямой шантаж.
Позиции до переговоров:
Начальник отдела логистики – считает себя незаменимым очень ценным сотрудником, много сделал и готов сделать для компании. Убеждён, что ему не доплачивают. Хочет добиться повышения заработной платы. Узнал от HR-директора о возможных переменах, воспринимает это как выражение недоверия к себе со стороны Директора, предательство со стороны Сотрудника, и в целом - как угрозу своему положению. Готов уволиться и забрать всю важную информацию с собой. Конкуренты будут очень рады такому приобретению.
Директор – ненавидит шантажистов. Готов избавиться от токсичного сотрудника вне зависимости от сложностей, к которым это приведёт. Хочет установить в компании прозрачную и эффективную систему управления, в том числе, обмена информацией и взаимозаменяемости сотрудников.
HR-Директор – согласен с Директором, но хочет уберечь компанию от потрясений. Считает, что конфликт возник на ровном месте, и хочет, чтобы всё закончилось мирно.
Сотрудник отдела логистики – уверен, что прекрасно справится с задачами Начальника отдела логистики. Начал мечтать, чтобы его действующего руководителя, наконец, уволили.