Мы делили апельсин

В торговой организации введена система оплаты труда, привязанная к показателям эффективности работы. Отдел продаж успешно перевели на систему новых показателей, которые лично разработал и внедрил Начальник отдела продаж. Первый месяц после введения имелись серьезные перекосы зарплаты, однако, всем сотрудникам руководство объяснило, что их зарплата зависит только от них самих: «Работайте лучше, и будете хорошо зарабатывать!»

На второй месяц работы возникла необходимость вести переговоры с зарубежными партнерами. Английский язык на разговорном уровне в организации знает только Молодой специалист, это было указано в анкете при приеме на работу. Директор фирмы лично назначил Молодого специалиста курировать переговорный процесс с зарубежными партнерами. К концу месяца конкретных результатов в общении с зарубежными партнерами не достигнуто. Из-за нового задания Молодой специалист имел возможность выполнять свои непосредственные служебные обязанности лишь одну неделю из четырех. Подошел момент начисления заработной платы. 

Позиции до переговоров:

Молодой специалист — считает, что качественно и плодотворно отработал месяц. Уверен, что заслужил не только полную заработную плату как минимум на уровне прошлого месяца, но и повышенную премию.

Директор фирмы — считает, что все должно работать правильно и эффективно, а выбранная стратегия должна действовать.

Начальник отдела продаж — уверен, что каждый сотрудник обязан зарабатывать свою зарплату; сомневается в правильности премирования молодого специалиста. Считает, что молодой специалист должен получить меньше всех, поскольку конкретных результатов не достиг.