Эффективность против активности

Молодой сотрудник работает в компании администратором уже больше года. Активный, но не очень сообразительный. Ещё на испытательном сроке его Руководитель понял, что этот сотрудник не оправдывает ожиданий компании: обучаться не желает, работает как удобно и привычно. Многое приходится перепроверять и переделывать. Дополнительно выяснилось, что есть проблемы со здоровьем, влияющие на трудовую деятельность. Из-за пандемии процесс увольнения затянулся. Когда Руководитель сообщил, наконец, Молодому сотруднику о том, что тот не подходит компании, т.к. не справляется с обязанностями, Молодой сотрудник был возмущён и не согласился с заявленными аргументами. Кроме того, он стал задерживаться на работе, демонстрируя свою большую загруженность. Уволить Молодого сотрудника можно только при поддержке Начальника отдела кадров.

Позиции до переговоров:

Молодой сотрудник– хочет работать в компании, работает сверхурочно, считает, что многому научился. Увольняться не собирается.

Руководитель – устал от бесконечных перепроверок и переделок. Понимает, что для обучения на должности Молодого сотрудника не нужно вкладываться более года, достаточно трёх месяцев. Если сотрудник не выполняет работу самостоятельно, есть другие кандидаты.

Начальник отдела кадров – занимает нейтральную позицию. С одной стороны, увольнение Молодого сотрудника невыгодно – в этом случае, нужно будет обосновывать приём нового сотрудника из-за действующего моратория на прием персонала, к тому же это дополнительная работа для отдела кадров. С другой стороны, у него прекрасные отношения с Руководителем, и очевидно, что сохранение Молодого сотрудника неэффективно, т.к. за него приходится работать другим и даже самому Руководителю.